IT-рекрутер:
детальний гайд професією

Їх називають мисливцями. Адже хто як не рекрутери так енергійно й наполегливо здобувають для своїх компаній найкращих гравців. Робота IT-рекрутера – невпинний потік задач з найму крутих фахівців. Саме від нього залежить, наскільки ефективну та продуктивну команду вдасться зібрати для проєкту. Разом із Тетяною Корбанюк, Lead of Recruitment Department у CHI Software, покроково розповідаємо, хто такий рекрутер та як ним стати.

Що таке рекрутинг?

Почнемо з історії. Слово “Рекрутинг” походить від французького recruit, що означає “набирати”, “вербувати”. Перші згадки про процес найму людей для виконання певних завдань йдуть вглиб Середньовіччя, коли найманці були значними постатями військової історії. Жодна тогочасна битва не проходила без участі тих, хто воював за гроші. Власне “рекрутинг” спочатку означав вербування на військову службу. Йшли роки, рекрутинг еволюціонував та перетворився на обов’язковий бізнес-процес.

Сьогодні чи не в кожній компанії будь-якої індустрії, зокрема ІТ, існують цілі відділи, що відповідають за підбір майбутніх членів команди.

Отже, рекрутинг — це процес, метою якого є знаходження спеціалістів, що найкраще підходять для роботи в компанії, організації, стартапі тощо. Рекрутинг складається з пошуку, комунікації, оцінки кандидатів на певні посади для того, щоб серед більшості обрати справжнього професіонала в команду.

Хто такий ІТ-рекрутер?

ІТ Рекрутер – це спеціаліст із пошуку талановитих кадрів та їх залучення для роботи в ІТ-компанії. Провести пошук та відбір кандидатів, співбесіду з кожним, ознайомити з умовами співпраці та запропонувати місце в компанії – ключові задачі рекрутера. Аналіз вакансії (Job analysis), Пошук (Sourcing), Відбір (Selection and Recruitment) – три кити, на яких тримається робота такого спеціаліста. Успіх на цих трьох етапах веде до оферу ідеальному кандидату.

Між відкриттям та закриттям вакансії в рекрутера цілий вміст обов’язків:

• Отримати заявки на підбір нових фахівців;
• Підготувати план пошуку та портрет ідеального кандидата згідно з потребами компанії;
• Описати вимоги до посади;
• Написати та опублікувати вакансію на всеможливих майданчиках із пошуку роботи;
• Здійснити активний пошук кандидатів на основних ресурсах, наприклад, LinkedIn, а за потреби на додаткових: GitHub, Kaggle, Behance та інші;
• Проаналізувати резюме відповідно до поставлених вимог;
• Відібрати кандидатів та провести з ними первинну телефонну співбесіду;
• Визначити основних претендентів: перевірити рекомендації та супроводити на всіх етапах комунікації з компанією;
• Підготувати офер для кандидата, схваленого керівництвом; 
• Розв’язати організаційні питання щодо найму на роботу.

Що повинен знати та вміти ІТ-рекрутер?

Зацікавити, ба більше, завоювати класного фахівця – місія не з легких. Для цього недостатньо мати лише пошукові та комунікативні вміння – з них перелік навичок тільки починається. Розповідаємо про необхідні хард та софт скіли.

Складові hard skills:

Технічна грамотність. ІТ-рекрутера недарма називають технічним, адже зазвичай йому треба брати в команду фахівців на технічні позиції. А це значить мати специфічні знання: в мовах програмування, процесах розробки та  термінології, а також загалом бути в курсі трендів та змін у світі ІТ. Такі навички потрібні, щоб адекватно оцінити технічного спеціаліста та вести з ним комунікацію на рівних.

Володіння рекрутинговими інструментами. Гідний кандидат для рекрутера – ціль, а щоб її досягти, треба використати спеціальні інструменти. Каналами залучення для рекрутера є сервіси для публікацій вакансій – DOU, Djinni, Happy Monday, AIN, Linkedin, Facebook, для пошуку кандидатів – Telegram, Dribbble, Kaggle, Github. Для комунікації з кандидатами та колегами рекрутер використовує, наприклад, відеосервіси Zoom, Skype, Hangouts. Для проведення аналітики – Delighted, Bit.ly, Excel. Для ефективної організації процесу роботи всередині команди рекрутери використовують такі інструменти як Jira, Trello, Asan. Вони допоможуть майже на всіх етапах найму працівників.

Використання методів оцінки кандидатів. Рекрутер не оцінює претендентів на роботу інтуїтивно та поверхнево, а застосовує для цього оптимізовані методи. 

Приклади таких інструментів:

• інтерв’ю за компетенціями (структуроване інтерв’ювання на основі реального попереднього досвіду);
• методика DISC (4-ступенева модель для аналізу поведінки людей за певних обставин);
• PAEI-тест Адізеса (визначає схильність до управлінських та менеджерських якостей).

Уміння працювати з текстами. Написання конкурентних оголошень про вакансію, листів безпосередньо кандидатам та фінальних оферів потребу.ть від рекрутера навичок роботи з текстами. Вакансія має бути грамотно складеною й написаною, лаконічною та привабливою, аби підвищити шанси відповіді від потенційних кандидатів.

Складові soft skills:

Стресостійкість. Куди без неї, коли рекрутер проходить через спілкування з величезною кількістю людей. Йому варто контролювати емоції, делікатно реагувати на некоректну поведінку й бути готовим до надзвичайно різних за характером кандидатів.

Знання психології поведінки. Рекрутер взаємодіє як із командами й керівниками, від яких отримує запит на пошук нового співробітника, так і з претендентами на вакансію. Тож побудувати довірливі стосунки з усіма та вміти порозумітися в будь-яких ситуаціях значно полегшить роботу ІТ-рекрутера.

Критичне мислення. Така риса необхідна  для оцінки та аналізу резюме від кандидатів. Потенційні претенденти можуть надати чимало інформації про свої здобутки та вміння, втім наскільки написане відповідає дійсності, – розбиратися рекрутеру.

Прицільність. Отримати, а ще й утримати цінного претендента рекрутер може маючи цілеспрямований характер. Його не лякає відмова від оферу, навпаки – мотивує з’ясувати причини, обговорити ще раз деталі та повернути зацікавленість фахівця.

Вміння продавати. Ця навичка допоможе створити вірусну вакансію та продати її, впевнено довівши цінність саме своєї компанії. Кандидат зрозуміє, що ця команда підходить йому найкраще для подальшого кар’єрного розвитку.

Назвіть ваші головні правила ефективного закриття вакансій?

Рекрутер – це не просто про «закривати» вакансії. Він багатогранний фахівець, обізнаний в аналітиці, маркетингу, психології, продажах. Саме ці сфери допомагають ефективному закриттю вакансій від інтерна до архітектора. Що саме я маю на увазі:

• Адресність. Ми пропонуємо людині вакансію, спираючись на профіль роботи, експертність. Ніяких масових розсилок – тільки адресне звернення, розуміння кому й що пропонуємо. Тобто надіслати розробнику Java вакансію JavaScript – аматорство й непрофесіоналізм.
• Якісна комунікація – як письмова, так і усна. Без шаблонів, штампів, канцеляризмів. Професійний рекрутер оптимізує процес інтерв’ю, аби скоротити етапи та пришвидшити фідбеки; оперує фактами – про технічні сторони проєкту, поставлені задачі, вимоги до кандидата; виявляє мотивацію претендента та веде з ним переговори щодо фінансової винагороди; вміє презентувати та продати свою компанію.
• Організована робота команди. Ми розділяємо роботу сорсера та рекрутера. Сорсер працює з даними й цифрами. Рекрутер же розробляє стратегію пошуку, проводить співбесіди, супроводжує кандидатів на всіх етапах найму та є сполучною ланкою між компанією й кандидатом. До речі, саме з позиції Talent Sourcer часто розпочинають свою кар’єру в ІТ майбутні рекрутери.
• Емпатія та інші особистісні  якості. Ми маємо бути людяними та турботливими до кандидатів. Суть не в примітивних питаннях по типу «Як справи?», а в тому, щоб забезпечити комфорт і доступність. Елементарно, створити структурований та легкий для сприйняття офер – це прояв турботи.

Середня заробітна плата рекрутера в Україні становить…

На основі даних від Dou.ua станом на грудень 2021 року, медіана винагороди рекрутера – 1038$. Стартувати рекрутери можуть із 500$ та сягати 3000$. Зарплата рекрутера зростає відповідно до рівня навичок, досвіду.

Що має бути в резюме, щоб зацікавити рекрутера?

Суворих вимог немає, крім повноцінної презентації себе як фахівця. Обов’язковими умовами для резюме є англійська мова та PDF-формат документу. З інформації – в яких компаніях кандидат працював, який здобув там досвід, якими технологіями володіє, які має досягнення в своїй сфері.

Як стати IT-рекрутером?

Прийти до нас можна з будь-якої сфери. Та потрапивши в ІТ-рекрутинг, треба завжди тримати руку на пульсі:

Досліджувати сферу ІТ. Аналізуйте ринок та його особливості;

Розвивати hard skills. Вивчайте бізнес-процеси, технологічні нюанси розробки, адаптуйтеся до потрібної термінології, слідкуйте за трендами;

Дивитися, читати, слухати. Долучайтеся до різних ком’юніті, цікавтеся досвідом професійних рекрутерів, прокачуйте нетворкінг, читайте ІТ-аналітику;

Вдосконалювати англійську. Так, рекрутери обробляють багато резюме англійською та іноді спілкуються з іноземними кандидатами, тож знати мову на гідному рівні обов’язково.

А об’єднати всі знання та систематизувати їх допоможуть курси в CHI IT Academy. Разом із Катериною Пономаренко, досвідченим рекрутером у CHI Software, презентуємо передові технології пошуку кандидатів, навчимо тонкощам спілкування та роботі із запереченнями, відкриє таємниці успішного закриття ІТ-позицій.

Чим відрізняється рекрутер від HR-менеджера?

Це абсолютно різні позиції, але їх виправдано плутають. У невеликих компаніях ейчар справді відповідає за весь процес найму – від пошуку до адаптації нового працівника. Однак нині компанії все частіше розрізняють ці дві ролі, де рекрутер займається виключно пошуком та інтерв’юванням спеціалістів, а HR – комфортом у команді й мотивацією співробітника з першого дня роботи.

Які особливості інтерв’ювання рекрутером?

Знайомство з кандидатом рекрутер починає з телефонної співбесіди. Зазвичай це кілька загальних питань щодо компетентності людини та готовності зайняти вакансію, після чого призначається особиста зустріч. Дзвінок короткий, але встановити контакт виключно голосом – завдання із зірочкою, яке рекрутер має з легкістю виконати.

Перше контактне інтерв’ю має біографічний контекст. Рекрутер розпитує кандидата про періоди його життя й професійної діяльності. Важливо вловити, наскільки людина налаштована до виконання поставлених задач та в цілому роботи в команді вашої компанії.

Інтерв’ю за компетенціями відрізняється своєю детальністю та ретельною підготовкою. Рекрутер перевіряє, наскільки кандидат відповідає конкретним вимогам до посади та як вирішуватиме ті чи інші задачі. На цьому етапі рекрутер присутній, втім саме інтерв’ювання часто проводить технічний фахівець компанії.

Я буду ідеальним рекрутером, якщо…

…не люблю стояти на місці. В нашій справі важливий рух – до знань, до розвитку, до вдосконалення. 

5 головних трендів в IT-рекрутингу 2022 року

Переведення бізнес-процесів і рекрутингу в remote-режим

Пандемія, локдауни, а нині й війна диктують нові умови для сфери. За даними Jobbatical, 5 хвилин відеоінтерв’ю прирівнюється до анкети з 200 питань. Тому не дивно, що рекрутери швидко адаптувалися до віддаленої роботи. Як зазначає LinkedIn, 81% рекрутерів, HR и Talent Acquisition менеджерів безболісно прийняли remote-режим, а 70% з них вважають його новим стандартом і вивчають діловий нетикет (етикет у мережі).

Основи маркетингу в роботі рекрутерів

Діджитал-маркетинг й SMM висувають рекрутинг на новий рівень, де неможливо обмежитися публікацією вакансій лише на профільних майданчиках. Як пише Gem, найкращим каналом пошуку ідеальних кандидатів лишається LinkedIn та особисті рекомендації, а отже рекрутерам варто активізувати роботу в соціальній мережі та акцентувати увагу на бренді компанії, в кращих маркетингових традиціях. У цьому їм завжди готові допомогти колеги з маркетингового відділу. 

Особлива увага культурі компанії

Коли в культуру компанії вкладають не тільки каву зі снеками та цікавий мерч, а й більш змістовний сенс, зростає й інтерес до компанії. Так, дослідження Robert Half International стверджують, що 35% кандидатів відмовляються від цікавого оферу, якщо культура компанії не співпадатиме з їх цінностями та очікуваннями.

Важливість удосконалення софт скілів

Існує стереотип, що в кандидатах на технічні позиції цінують більше хард скіли, але це не так. Аналітики LinkedIn стверджують, що 89% найманих співробітників не вистачає саме софт скілів: гнучкості, вміння працювати в команді, креативності, навичок тайм-менеджменту.

ІТ-армія як потужний кіберфронт під час війни

З початку повномасштабного вторгнення Росії в Україну, Міністерство цифрової трансформації оголосило про створення ІТ-армії в нашій країні. Війна – це нові реалії для суспільства, в тому числі для сфери інформаційних технологій. ІТ-спеціалісти з одного боку завзято проводять DDoS-атаки на російські сайти, з іншого – створюють корисні тематичні застосунки. Навіть в умовах війни ІТ-індустрія не стоїть на місці, а рекрутери відновлюють довоєнні темпи роботи, адже команди повинні поповнюватися новими спеціалістами.

Зацікавив світ ІТ-рекрутингу? Тоді натискай тут та надсилай свій запит – адміністратор CHI IT Academy зв’яжеться з тобою зовсім скоро.